Interkulturelle Öffnung – oder was?

Strategien von Organisationen, um Chancengleichheit zu erhöhen und Diskriminierung entgegenzuwirken, können viele Namen tragen, hier eine kritische (Begriffs-)Übersicht.

Damit die Partizipation und Teilhabe aller Menschen in deutschen Organisationen langfristig und nachhaltig funktioniert, braucht es neben gutem Willen auch bestimmte Rahmenbedingungen. Diese erfordern oft grundlegende strukturelle Veränderungen der Organisation. Der Prozess dieser Veränderung für mehr Vielfalt und Gerechtigkeit wird „Interkulturelle Öffnung“ oder „diversitätsorientierte Organisationsentwicklung“ genannt.

Interkulturelle Öffnung

Interkulturelle Öffnung ist ein Konzept, das auf den gleichberechtigten Zugang aller zu allen gesellschaftlichen Strukturen und Angeboten zielt. Interkulturelle Öffnungsprozesse können mit dem Anspruch der sozialen Gerechtigkeit und Chancengleichheit angestoßen werden oder Reaktionen auf sich verändernde Rahmenbedingungen sein. Sie haben das Ziel Zugangsbarrieren abzubauen und Teilhabe zu ermöglichen. Interkulturelle Öffnung setzt sich mit der Pluralität von lebensweltlichen Konzepten auseinander. Sie ist nicht wertneutral, sondern setzt einen Selbstreflexionsprozess in Gang, der auch eine Auseinandersetzung mit den Themen Diskriminierung, Rassismus und Machtstrukturen beinhaltet.¹

Die in der Bezeichnung verwendete Begriff “Öffnung”  verweist daher darauf, dass etwas noch verschlossen ist. Eine offene Tür kann einladen, den Raum zu betreten. Die Erfahrung zeigt, dass Institutionen in der Regel in ihrem Selbstverständnis eine große Offenheit verankert sehen: „Jede_r ist willkommen!“ Dass unterschiedliche Gruppen der Gesellschaft in der Institution unterrepräsentiert sind – dafür gibt es aber oft keine Erklärung.

Beim Prozess der Interkulturellen Öffnung geht es nicht um die Durchführung einzelner Projekte, sondern es handelt sich um einen Organisationsentwicklungsprozess, der auf Veränderungen der gesamten Organisation abzielt.²

Kritik am Begriff “Interkulturelle Öffnung”

Der umstrittene Begriff “interkulturell” im Namens des Konzepts ist bestenfalls ein Türöffner, da er gerade diejenigen anspricht, die sich noch wenig mit Vielfalt und Diversität in Gruppen und Strukturen auseinander gesetzt haben.

Es geht darum interkulturelles Lernen als Querschnittsaufgabe zu integrieren.³

Es ist wirklich fraglich, ob es bei Anstrengungen um mehr Teilhabe und Partizipation darum gehen muss “interkulturelles Lernen” auf allen Ebenen zu ermöglichen. Treffen da, wie es das dahinter stehende Konzept der Interkulturalität beinhaltet, denn tatsächlich unterschiedliche Kulturgruppen aufeinander, oder geht es nicht vielmehr darum, dass Menschen eben nicht zu “Anderen” gemacht werden und gleichberechtigt in den Organisationen als Personal und Entscheidungsträger mitwirken können?

Ich bin der Meinung, dass Kulturen (aller Art) im angestrebten Gesamtprozess zwar eine Rolle spielen, aber nicht ausschlaggebend sind. Der Abbau von Zugangsbarrieren und Diskriminierung ist auschlaggebend – wenn wir wichtige Aspekte, bzw. Vorgehensweisen des Prozesses in die Namensgebung desselben einweben möchten, dann müssten wir z.B. eher den Begriff „diskriminierungskritisch“ oder „rassismuskritisch“ nutzen, als den missverständlichen Begriff „interkulturell“.

Begriffskritik „interkulturell“

In der Begriffskritik steht vor allem das Wort „interkulturell“. Annita Kalpalka und Paul Mecheril zeigen auf, dass es in der sozialen Arbeit in Deutschland eine lange Denktradition gibt, nach der „Migrannt*innen“ nicht mit den herkömmlichen Interventionsmöglichkeiten zu begegnen sei, sondern dass sie eine Art „Sonderbehandlung“ brauchen. Auch heute noch, ist den Wissenschaftlern zufolge, Dominanz einer durch Differenzbehauptung die Andersartigkeit der Anderen erzeugenden Praxis in der (Sozial-)Pädagogik noch gegeben, indem auf „interkulturelles“ zurückgegriffen wird.⁴

Die strukturelle Tendenz der sozialen Arbeit, ihre eigene Notwendigkeit mit dem Ausweis „besonders bedürftiger Gruppen“ zu begründen, setzt Mechanismen ein, um Unterschiede und ihre Klientel immer wieder zu bestätigen. Dadurch werden soziale Gruppen, wie etwa „die Migranten“ konstruiert: Das Schema „interkulturell“ eignet sich für diese Konstruktion besonders gut, da es eine gesellschaftlich plausible Form der Unterscheidung darstellt. Mit der sozialpädagogischen Verwendung des Zeichens „interkulturell“ wird sogleich aufgerufen, dass es irgendwie um „Ausländerinnen“, „Migranntinnen“ geht, die sich in Mangellagen befinden und denen „wir“ helfen sollten (eine Form des Othering).⁵

Die enge Verbindung von „Migration“ und „interkulturell“ läuft nun Gefahr, migrationsgesellschaftliche Differenz nicht nur auf kulturelle Unterschiede zu reduzieren, sondern produziert mithilfe der Praktik Kultur „die Anderen“.⁶

Da die Verwendung von Kultur und fast ausschließlich mit einer unmittelbaren Verknüpfung von Nationalität bzw. Ethnizität erfolgt, wird die Arbeit mit „Migrant*innen“ unter dem Begriff „interkulturell“ bewusst oder unbewusst als eine Begegnungsarbeit von einer homogen deutschen Kultur mit den „anderen“ Kulturen gedacht:

Mit dem Fokus auf „Kultur“ und Identität“ wird der Minderheitsangehörige erstens zu Jemanden, dessen „Wesen“ kulturell bestimmt ist. Es findet eine Essentialisierung von kultureller Identität statt, die verschiedene Aspekte verkennt: die Heterogenität von Gruppen; den Umstand, dass Gruppen erst durch die Vorstellung, dass es diese Gruppen gebe, erschaffen werden; die Spielräume von Menschen, sich von Zugehörigkeiten abzusetzen, die multidimensionale Beschaffenheit des gesellschaftlichen Raumes (etwa race, class, gender), in dem sich Einzelne verorten und in dem sie verortet werden. Zum zweiten tendiert die Identifikation des Minderheitenangehörigen im Multikulturalismus zu einer kulturalistischen Verhüllung von strukturell bedingter Benachteiligung.⁷

Der Begriff Interkulturelle Öffnung suggeriert eine bestimmte feststehende „Kultur“ sowohl der Aufnahmegesellschaft als auch der „Dazukommenden“. Diesem Verständnis liegt ein  essentialistischer und unveränderlicher Kulturbegriff zugrunde, der den gesellschaftlichen Realitäten nicht gerecht wird.⁸

Das Konzept basiert auf der Annahme der Existenz einer „deutschen Kultur“: Meist wird Interkulturelle Öffnung so verwendet, dass sie auf ein intensiviertes und chancengleiches Zusammenleben von Menschen unterschiedlicher Kulturen in Migrationskontexten abzielt. Eine Interkulturelle Öffnung kann aber nur dann funktionieren, wenn es auch etwas gibt, was geöffnet werden kann und muss. In diesem Fall wäre dazu die Existenz einer deutschen Mehrheitskultur, die mehr oder weniger in Reinform weiterexistiert, erforderlich. Diese Annahme ist aber – entweder schon immer oder schon längst – nichts als eine Illusion. Stattdessen ist ein internationales und ein interkulturelles Zusammenleben, in dem auch vielfältige kulturelle Identitäten nicht die Ausnahme, sondern die Regel sind, für den weitaus größten Teil der (beispielsweise) in Deutschland lebenden Menschen inzwischen selbstverständlich. Demnach gäbe es nichts zu öffnen, sondern höchstens etwas weiterzuentwickeln.⁹

„Interkulturell“ als Versteck für neuen Rassismus

Es ist wichtig, bei der Verwendung des Begriffs „interkulturell“ auch im Hinterkopf zu haben, dass „Kultur“ als neuer Platzhalter für „Rasse“ fungiert. Werden äußere Unterschiede von Menschen z.B. mit „Mentalitäten“ verknüpft, und diese Unterschiede gewertet, geht es um eine neue Form des Rassismus, den differenzialistischen Rassismus:

Die „Anderen“ werden entlang dem Kriterium „kulturelle Identität“ – erkennbar, ebenso an Haar- und Augenfarbe, wie an Sprache, Kleidung und  Auftreten – in Kategorien eingeteilt und in Differenz zur „deutschen Kultur“ gesetzt. Der Begriff „Kultur“ ersetzt dabei den Begriff „Rasse“.¹⁰

Auch das Konzept der „interkulturelle Öffnung“, kann so zu einem möglichen Versteck für Rassenkonstruktionen werden.

Eindimensionale Betrachtung

Während selbst das herkömmliche “Diversity Management”  zumindest sechs wesentliche Vielfaltsaspekte (Alter, Behinderung, Ethnizität/Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung und sexuelle Orientierung) berücksichtigt, nimmt der Ansatz der interkulturellen Öffnung nur eine dieser Dimensionen in den Fokus und konzentriert sich vor allem auf die Merkmale Herkunft und Nationalität. Damit werden bestimmten Gruppen migrationsbedingte und kulturelle Eigenheiten zugeschrieben, für die es zu sensibilisieren gilt.

Fazit – Kritik am Begriff der Interkulurellen Öffnung

Die Bezeichnung „interkulturelle“ Öffnung ist also in mehrfacher Hinsicht problematisch:

1. Die angestrebte Veränderung von (Macht-)Strukturen und der Abbau von Zugangsbarrieren innerhalb einer Organisation wird durch das Wort „interkulturell“ nicht nur nicht benannt, sondern sogar verhüllt.
2. Mit dem Wort „interkulturell“ assoziieren die meisten Menschen Kulturunterschiede und zwar ganz klar vor allem Unterschiede der Nationalkulturen. Diese sind aber für die angestrebten strukturellen Veränderungen der Organisationen weder besonders relevant, noch ist ihre Hervorhebung für den Prozess der Inklusion von Menschen mit internationalen Biografien hilfreich.
3. Im Gegenteil führt die Bezeichnung „interkulturelle Öffnung“ oft zu dem falschen Schluss, dass sich hier eine Kultur der Mehrheitsgesellschaft und die Kulturen der „Anderen“ gegenüberstehen. Damit wirkt schon der Begriff für den angestrebten Prozess diesem entgegen. Hier werden Menschen mit internationalen Biografien zu „Anderen“ gemacht und damit eher ausgegrenzt als einbezogen.

Die unreflektierte Verwendung des Wortes „interkulturell“ stellt eher die Regel, als die Ausnahme da. Es steht damit leider nicht für transkulturelle Multikollektivität und Mehrfachverortung, sondern wird häufig eindimensional zu herkunftskultureller Differenzierung und Abgrenzung verwendet. Damit ist das Wort auch ein gängiges Versteck für moderne Formen des kulturellen Rassismus.

Eine Verwendung des schwammigen und hochgradig kulturalisierenden und kulturessentialisierenden Begriffes „interkulturell“, ist für die angestrebte grundlegende Veränderung von Organisationen nicht geeignet und sogar kontraproduktiv.

Da für Viele die Bezeichnung “interkulturelle Öffnung” nicht so recht zu den Zielen der angestrebten Veränderungsprozesse passen will, gibt es noch andere Bezeichnungen.

Migrationsgesellschaftliche Öffnung

Die Bezeichnung “Migrationsgesellschaftliche Öffnung” meint etwa das gleiche, wie “interkulturelle Öffnung”, setzt aber mit dem ersten Wort einen anderen Rahmen. Hier geht es nun eindeutig darum, sich migrationsgesellschaftlichen Realitäten zu öffnen und Organisationen dementsprechend umzustrukturieren. Entgegen der üblichen Unterscheidung von „Menschen, die dazugehören“ und „Menschen, die dazugekommen sind“, bietet der Ansatz der Migrationsgesellschaftlichen Öffnung alternative Denk- und Handlungsmuster. Das Ziel auch hier, die Sensibilisierung für Diskriminierung.

Auf alte Hüte, wie den Begriff des “interkulturellen” wird dabei verzichtet. Leider ist dieser in der Sache präzisiere Begriff für das Konzept nicht so anschlussfähig wie der der interkulturellen Öffnung, da er in der Mehrheitsbevölkerung kaum bekannt ist.

Diskriminierungskritische Öffnung

Auch der Begriff der “Diskriminierungskritischen Öffnung” taucht immer wieder auf, wenn es darum geht, die Strukturen von Organisationen und  Institutionen fairer zu gestalten. Hier wird schon in der Bezeichnung direkter und offener als bei “interkulturellen Öffnung” auf das grundlegende Problem gedeutet. Es geht um Ungleichbehandlungen, also Diskriminierungen. Außerdem werden National-Kulturalisierungen (Primärkollektivität) problematisiert, Nichtzugehörigkeit und Mehrfachzugehörigkeiten angesprochen und Machtverhältnisse thematisiert. Hier werden sämtliche Vielfaltsaspekte in den Blick genommen, die eine Diskriminierung ermöglichen, nicht nur die Herkunft, bzw. nationale Zugehörigkeit (der Eltern).

Das Wort “Diskriminierungskritisch” verweist auf eine Einstellung, nach der sich Keine*r von Diskriminierungen freisprechen kann. Lediglich ein bewusster, kritischer Umgang mit der eigenen Diskriminierungspraxis ist möglich und wird angestrebt.

Rassismuskritische Öffnung

Radikal Rassismuskritisch benennt dagegen die Bezeichnung „Rassismuskritische Öffnung“ die Wurzel des Problems vieler Organisationen. Hier geht es um Rassismus und damit um etablierte gesellschaftliche Machtverhältnisse.

Bei den Bezeichnungen “Migrationsgesellschaftliche/Diskriminierungskritische/Rassismuskritische Öffnung” bleibt der auch oft kritisierte Begriff der „Öffnung“ erhalten. Öffnung kann aber nur dann funktionieren, wenn es auch etwas gibt, was geöffnet werden kann und muss. Es geht vielleicht nicht darum Strukturen einer Organisation zu öffnen, sondern höchstens weiterzuentwickeln.

Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung

Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung (abgekürzt: DO) dient der Abbildung gesellschaftlicher Vielfalt und unterschiedlicher Lebenslagen und Lebensentwürfe in Organisationen. Ihr Ziel ist es, in Organisationen gleichzeitig Verschiedenheit und Gleichberechtigung zu ermöglichen.¹¹

Der diversitätsorientierten Organisationsentwicklung liegt im Gegensatz zur “interkulturellen Öffnung” ein ganzheitlicheres Verständnis von Vielfalt zu Grunde. Dieses beinhaltet mehrschichtige Dimensionen von Identität und Zugehörigkeiten, die mit unterschiedlicher gesellschaftlicher Macht und auch in ihrer Verschränkung miteinander (Intersektionalität) sowie ihrer Veränderlichkeit berücksichtigt werden.

Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung kann auch als rassismuskritischer Prozess des „Gender- und Diversity-Mainstreaming“ verstanden werden – in anderen Worten, eine umfassende und präventive Strategie, um Benachteiligungen in allen Bereichen von vornherein zu verhindern.¹²

Die Grundsätze und Qualitätskriterien der diversitätsorientierten Organisationsentwicklung basieren auf dem Antidiskriminierungsansatz sowie auf dem Lern- und Effektivitätsansatz. Die Verknüpfung dieser Ansätze wird als eine wirksame Möglichkeit für die nachhaltige Weiterentwicklung von Organisationen, welche Diversität ernst nehmen, gegen Diskriminierung vorgehen wollen und diese Entwicklung als Chance für sich wahrnehmen beschrieben.¹³

Zu den Begriffen der „Diskriminierungskritischen Öffnung“ und der „Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung“ wird kritisch angemerkt, dass sie nicht konkret auf den Kontext gleichberechtigter Teilhabe von Migrant*innen an den gesellschaftlichen Strukturen abzielen und von dem konkreten Merkmal „Migrationshintergrund“ abstrahieren. Die Prozesse beziehen sich auf den Abbau aller Diskriminierungsformen bzw. dem Zulassen von Diversität und können damit Besonderheiten der Diskriminierung aufgrund einer Migrationsbiografie in einer zu breit definierten Zielstellung auflösen.

Um migrationsgesellschaftliche Phänomene in der Prozessbeschreibung deutlich hervorzuheben, könnten aber Begriffe, wie „migrationsgesellschaftliche Organisationsentwicklung“ oder „Organisationsentwicklung in der Einwanderungsgesellschaft“ genutzt werden.

Wording in der Praxis

Da der Begriff „migrationsgesellschaftliche Organisationsentwicklung“ zwar präzise, aber weitaus unbekannte ist, muss überlegt werden, wie das Konzept für Menschen in der Praxis (ohne theoretisches Hintergrundwissen) benannt werden kann. Ich schlage hier grobe Slogan-artige Vereinfachungen vor, wie z.B.

• „alle dabei?! – Fokus Migration“
• „Migration: das neue Wir gestalten!“
• „Wir 2020 – Organisationsentwicklung in der Einwanderungsgesellschaft“

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Handreichungen und Praxishilfen

• Bayrischer Jugendring (Hrsg.): Potential Vielfalt – Arbeitshilfe zur Interkulturellen Öffnung der Jugendarbeit in Bayern, 2018: www.shop.bjr.de
• RAA-Berlin e.V. (Hrsg.): Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung. Grundsätze und Qualitätskriterien, 2017: www.raa-berlin.de/service/publikationen
• Tuğba Tanyılmaz, Edwin Greve: Vielfalt intersektional verstehen. Ein Wegweiser für diversitätsorientierte Organisationsentwicklung, 2018: https://www.deutsch-plus.de/wir-beraten/zum-thema-vielfalt/
• Sebastian Seng/Nora Warrach (Hrsg.): Rassismuskritische Öffnung: Herausforderungen und Chancen für die rassismus­kritische Öffnung der Jugend(verbands)arbeit und Organisationsentwicklung in der Migrations­gesellschaft, 2019. Download
• Sebastian Seng/Nora Warrach (Hrsg.): Rassismuskritische Öffnung II: Impulse zur rassismuskritischen Entwicklung der Jugend(verbands)arbeit, 2020. Download
• Managing organisational change.Tools and methods to become a diversity-sensitive NGO, ICJA Freiwilligenaustausch weltweit e.V (Hrsg.), 2020: https://star-e.icja.de

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