Interkulturelle Öffnung – oder was?

Strategien von Organisationen, um Chancengleichheit zu erhöhen und Diskriminierung entgegenzuwirken, können viele Namen tragen, hier eine kritische (Begriffs-)Übersicht.

Damit die Partizipation und Teilhabe aller Menschen in deutschen Organisationen langfristig und nachhaltig funktioniert, braucht es neben gutem Willen auch bestimmte Rahmenbedingungen. Diese erfordern oft grundlegende strukturelle Veränderungen der Organisation. Der Prozess dieser Veränderung für mehr Vielfalt und Gerechtigkeit wird „Interkulturelle Öffnung“ oder „diversitätsorientierte Organisationsentwicklung“ genannt.

Interkulturelle Öffnung

Interkulturelle Öffnung ist ein Konzept, das auf den gleichberechtigten Zugang aller zu allen gesellschaftlichen Strukturen und Angeboten zielt. Interkulturelle Öffnungsprozesse können mit dem Anspruch der sozialen Gerechtigkeit und Chancengleichheit angestoßen werden oder Reaktionen auf sich verändernde Rahmenbedingungen sein. Sie haben das Ziel Zugangsbarrieren abzubauen und Teilhabe zu ermöglichen. Interkulturelle Öffnung setzt sich mit der Pluralität von lebensweltlichen Konzepten auseinander. Sie ist nicht wertneutral, sondern setzt einen Selbstreflexionsprozess in Gang, der auch eine Auseinandersetzung mit den Themen Diskriminierung, Rassismus und Machtstrukturen beinhaltet.1

Die in der Bezeichnung verwendete Begriff “Öffnung”  verweist daher darauf, dass etwas noch verschlossen ist. Eine offene Tür kann einladen, den Raum zu betreten. Die Erfahrung zeigt, dass Institutionen in der Regel in ihrem Selbstverständnis eine große Offenheit verankert sehen: „Jede_r ist willkommen!“ Dass unterschiedliche Gruppen der Gesellschaft in der Institution unterrepräsentiert sind – dafür gibt es aber oft keine Erklärung.

Beim Prozess der Interkulturellen Öffnung geht es nicht um die Durchführung einzelner Projekte, sondern es handelt sich um einen Organisationsentwicklungsprozess, der auf Veränderungen der gesamten Organisation abzielt.2

Kritik am Begriff “Interkulturelle Öffnung”

Der umstrittene Begriff “interkulturell” im Namens des Konzepts ist bestenfalls ein Türöffner, da er gerade diejenigen anspricht, die sich noch wenig mit Vielfalt und Diversität in Gruppen und Strukturen auseinander gesetzt haben.

Es geht darum interkulturelles Lernen als Querschnittsaufgabe zu integrieren.3

Es ist wirklich fraglich, ob es bei Anstrengungen um mehr Teilhabe und Partizipation darum gehen muss “interkulturelles Lernen” auf allen Ebenen zu ermöglichen. Treffen da, wie es das dahinter stehende Konzept der Interkulturalität beinhaltet, denn tatsächlich unterschiedliche Kulturgruppen aufeinander, oder geht es nicht vielmehr darum, dass Menschen eben nicht zu “Anderen” gemacht werden und gleichberechtigt in den Organisationen als Personal und Entscheidungsträger mitwirken können?

Während selbst das herkömmliche “Diversity Management”  zumindest sechs wesentliche Vielfaltsaspekte (Alter, Behinderung, Ethnizität/Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung und sexuelle Orientierung) berücksichtigt, nimmt der Ansatz der interkulturellen Öffnung nur eine dieser Dimensionen in den Fokus und konzentriert sich vor allem auf die Merkmale Herkunft und Nationalität. Damit werden bestimmten Gruppen migrationsbedingte und kulturelle Eigenheiten zugeschrieben, für die es zu sensibilisieren gilt.

Da für Viele die Bezeichnung “interkulturelle Öffnung” nicht so recht zu den Zielen der angestrebten Veränderungsprozesse passen will, gibt es noch andere Bezeichnungen.

Migrationsgesellschaftliche Öffnung

Die Bezeichnung “Migrationsgesellschaftliche Öffnung” meint etwa das gleiche, wie “interkulturelle Öffnung”, setzt aber mit dem ersten Wort einen anderen Rahmen. Hier geht es nun eindeutig darum, sich migrationsgesellschaftlichen Realitäten zu öffnen und Organisationen dementsprechend umzustrukturieren. Entgegen der üblichen Unterscheidung von „Menschen, die dazugehören“ und „Menschen, die dazugekommen sind“, bietet der Ansatz der Migrationsgesellschaftlichen Öffnung alternative Denk- und Handlungsmuster. Das Ziel auch hier, die Sensibilisierung für Diskriminierung.

Auf alte Hüte, wie den Begriffe des “interkulturellen” wird dabei verzichtet. Leider ist dieser in der Sache präzisiere Begriff für das Konzept nicht so anschlussfähig wie der der interkulturellen Öffnung, da er in der Mehrheitsbevölkerung kaum bekannt ist.

Diskriminierungskritische Öffnung

Auch der Begriff der “Diskriminierungskritischen Öffnung” taucht immer wieder auf, wenn es darum geht, die Strukturen von Organisationen und  Institutionen fairer zu gestalten. Hier wird schon in der Bezeichnung direkter und offener als bei “interkulturellen Öffnung” auf das grundlegende Problem gedeutet. Es geht um Ungleichbehandlungen, also Diskriminierungen. Außerdem werden National-Kulturalisierungen (Primärkollektivität) problematisiert, Nichtzugehörigkeit und Mehrfachzugehörigkeiten angesprochen und Machtverhältnisse thematisiert. Hier werden sämtliche Vielfaltsaspekte in den Blick genommen, die eine Diskriminierung ermöglichen, nicht nur die Herkunft, bzw. nationale Zugehörigkeit (der Eltern).

Das Wort “Diskriminierungskritisch” verweist auf eine Einstellung, nach der sich Keine*r von Diskriminierungen freisprechen kann. Lediglich ein bewusster, kritischer Umgang mit der eigenen Diskriminierungspraxis ist möglich und wird angestrebt.

Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung

Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung (abgekürzt: DO) dient der Abbildung gesellschaftlicher Vielfalt und unterschiedlicher Lebenslagen und Lebensentwürfe in Organisationen. Ihr Ziel ist es, in Organisationen gleichzeitig Verschiedenheit und Gleichberechtigung zu ermöglichen.4

Der diversitätsorientierten Organisationsentwicklung liegt im Gegensatz zur “interkulturellen Öffnung” ein ganzheitlicheres Verständnis von Vielfalt zu Grunde. Dieses beinhaltet mehrschichtige Dimensionen von Identität und Zugehörigkeiten, die mit unterschiedlicher gesellschaftlicher Macht und auch in ihrer Verschränkung miteinander (Intersektionalität) sowie ihrer Veränderlichkeit berücksichtigt werden.

Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung kann auch als rassismuskritischer Prozess des „Gender- und Diversity-Mainstreaming“ verstanden werden – in anderen Worten, eine umfassende und präventive Strategie, um Benachteiligungen in allen Bereichen von vornherein zu verhindern.5

Die Grundsätze und Qualitätskriterien der diversitätsorientierten Organisationsentwicklung basieren auf dem Antidiskriminierungsansatz sowie auf dem Lern- und Effektivitätsansatz. Die Verknüpfung dieser Ansätze wird als eine wirksame Möglichkeit für die nachhaltige Weiterentwicklung von Organisationen, welche Diversität ernst nehmen, gegen Diskriminierung vorgehen wollen und diese Entwicklung als Chance für sich wahrnehmen beschrieben.6


Handreichungen und Praxishilfen

· Bayrischer Jugendring (Hrsg.): Potential Vielfalt – Arbeitshilfe zur Interkulturellen Öffnung der Jugendarbeit in Bayern, 2018: www.shop.bjr.de

· RAA-Berlin e.V. (Hrsg.): Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung. Grundsätze und Qualitätskriterien, 2017: www.raa-berlin.de/service/publikationen


  1. Bayrischer Jugendring (Hrsg.): Potential Vielfalt – Arbeitshilfe zur Interkulturellen Öffnung der Jugendarbeit in Bayern, 2018, S. 8
  2. Ebd.
  3. Ebd.
  4. RAA-Berlin e.V. (Hrsg.): Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung. Grundsätze und Qualitätskriterien, 2017, S. 3: www.raa-berlin.de/service/publikationen
  5. Ebd.
  6. Ebd. S.5

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